Система денежной мотивации

08 Декабря 2011  |  Трудоустройство в России

 

Система денежной мотивации

Методы определения заработной платы сотрудников являются одним из самых важных вопросов при трудоустройстве. Существует, как минимум, два основных принципа определения ежемесячной оплаты труда – фиксированная (ставка) и сдельно-премиальная. Фиксированная оплата, при всех ее положительных моментах, имеет основной недостаток в том, что не позволяет эффективно оценивать производительность труда сотрудника и объективно получать вознаграждение (или, наоборот, не получать). Поэтому работодатели все чаще пытаются создать систему сдельно-премиальной оплаты и тем самым уйти от необоснованных выплат.

Если, в случае с производственными рабочими, это сделать несложно, привязав зарплату к пооперационной оплате того или иного вида работ, то, в случае с офисными сотрудниками, это не всегда получается реализовать. Вот и придумывают работодатели системы различных показателей, которые комплексно должны формировать объем выплат сотрудникам. Какие же это могут быть показатели?

1) Процент от сделки. Наиболее простой показатель. Сотрудник получает определенный фиксированный процент от суммы всех продаж, которые он осуществил. Но такую схему можно реализовать только для тех менеджеров, которые работают в продажах.

2) Процент от прибыли. Это более сложный показатель, который напрямую полностью не зависит от одного сотрудника. На него оказывает влияние, как работа всей команды, так и внешние факторы (налоги, форс-мажоры и пр.). Подобные критерии чаще всего применяют для определения денежной мотивации управленцев среднего и высшего звена.

3) Количество выполненных операций. Для тех сотрудников, работа которых измеряется не полученными деньгами или материальными ценностями, а определенными событиями, возможно применение показателя, считающего, сколько было выполнено тех или иных стандартных операций. Например, количество отгрузок менеджером по логистике или переустановка операционных систем администратором компьютерной сети предприятия.

4) Процент от сэкономленных средств. Наиболее характерно для оценки эффективности работы различных снабженцев, отделок закупки, отделов внешней кооперации. Т.е. те, кто тратит деньги предприятия. Среднестатистические затраты на закупку обычно величина понятная. И если менеджеру или отделу удалось осуществить приобретение необходимых материалов или других средств и сэкономить, то определенная часть сэкономленного и есть премия.

Мы привели только основные показатели. Они могут быть расширены и другими параметрами, могут применяться комплексно или работать на временной основе.

Комментарии

Написать комментарий