Незаменимые сотрудники – правильно или нет

14 Января 2013  |  Рабочие будни

 

Незаменимые сотрудники – правильно или нет

Очень часто можно услышать следующую характеристику того или иного сотрудника: «Он просто незаменим для нашей компании». Но так уж это хорошо и правильно ли строить свой штат на уникальных людях, которых просто не заменить? Конечно, нет. Любая зависимость, в том числе и кадровая, не может положительно влиять на развитие компании, и ее желательно избегать. И вот почему.

Первое – общечеловеческий фактор. Любой уникальный сотрудник работает в коллективе, где есть и «неуникальные» люди. Даже если не выделять нарочно того или иного специалиста, его уникальность и особенность станет рано или поздно всем видна. И это не сыграет положительной роли. Начиная от банальной зависти, заканчивая скрытой ненавистью к более перспективному коллеге, все это внесет в коллектив внутренние разногласия и напряжение.

Второе – быть уникальным специалистом вовсе не означает автоматически быть лояльным сотрудником. Понимая, насколько компания зависима от тех или иных способностей, некоторые сотрудники просто шантажируют тем самым свою компанию. Даже речь может идти не только об уровне оплаты труда или других материальных поощрениях. Тут гораздо более отрицательную роль может сыграть подрыв лояльности у других сотрудников. Если лучшие ведут себя так, то чем мы хуже.

Третье – люди непостоянны. Любой человек может заболеть, у него могут поменяться личные обстоятельства, требующие долгого отсутствия, в конце концов, человек может сам решить уволиться. Что в таких случаях делать работодателю? Удерживать любой ценой уже не получится, но и быстро найти равнозначную замену также не удастся. Для этого еще много лет назад было придумано понятие внутреннего кадрового резерва.

Политика внутреннего кадрового резерва является наиболее эффективным методом, который позволяет не только избавиться от нежелательной зависимости, но и обезопасит от провалов, связанных с поиском ключевых сотрудников. Тем более, поиск на стороне всегда гораздо менее эффективен, чем привлечение трудовых внутренних ресурсов. Любой специалист из внешней среды будет гораздо дольше адаптироваться, по сравнению с представителем, привлеченным из внутреннего резерва.

Комментарии

Написать комментарий